Entreprise inclusive : le défi de l’égalité-diversité-sérénité
publié le 22 juillet 2021
Décryptage , Gérer mon argent
C’est prouvé, les entreprises pratiquant une politique inclusive génèrent plus d’activité par salarié et une profitabilité supérieure à celle de leurs concurrents ! Prôner l’inclusion comme une valeur cardinale des relations humaines et professionnelles est aussi affaire de business.

ans la sphère professionnelle, 23 % des personnes actives ont subi, en 2019, une discrimination ou un harcèlement selon le 13e Baromètre de la perception de la discrimination dans l’emploi publié récemment par le Défenseur des droits de la République française. Les attaques ciblent en priorité l’apparence physique (40 %), le sexe (40 %) et l’état de santé (30 %), via des préjugés, des stéréotypes, des comportements stigmatisants ou des situations de dévalorisation. Contrairement à une idée couramment répandue, ces attitudes déplacées ne se confinent pas aux bureaux des recruteurs ou des ressources humaines. Dans un cas sur deux, ils sont aussi le fait des managers directs ! Ce triste panorama conforte l’utilité, pour les entreprises et les administrations, à s’engager dans le combat de l’inclusion, en considérant la multiplicité des comportements hostiles au travail.

Comme le martèle Alain Gavand, expert en ressources humaines et vice-président de L’autre Cercle Île-de-France, « La PME a la responsabilité sociale et sociétale de faire en sorte que ses salariés soient en capacité de trouver un environnement favorable à leur épanouissement et une bonne cohésion d’équipe. Ceux-ci doivent se sentir bien dans leur milieu professionnel. C’est ce que l’on appelle aujourd’hui l’inclusion, un terme englobant aussi bien l’égalité femme-homme, que l’intégration des personnes en situation de handicap, des LGTB+…». L’heure est à fédérer les équipes, à accepter les individus quelle que soit leur singularité, sans empiéter sur la vie privée, et à faire en sorte qu’elles parviennent à collaborer. « Être visible, en tant que personne homosexuelle, par exemple, ne signifie pas pour autant de parler de sa sexualité !, précise l’expert. Lorsqu’une personne hétérosexuelle évoque son week-end en famille, personne ne lui reproche d’introduire son hétérosexualité au travail ! ».

Afin de devenir une entreprise inclusive, le dirigeant peut corriger les inégalités de façon volontariste, par exemple en fixant des objectifs chiffrés de recrutement en matière de diversité, tant sociale, qu’ethnique ou culturelle. D’autres choisissent de dégager un budget particulier, de manière à rattraper les écarts salariaux entre femmes-hommes. De leur côté, le rôle des équipes RH est d’œuvrer pour un environnement serein et bienveillant, dans le respect de la législation, par la mise en place d’actions destinées à faciliter l’intégration. Enfin, c’est aux managers, mais aussi aux collaborateurs, que revient la mission de cultiver au quotidien ces valeurs d’entreprise.

Leader du secteur en France, la chaîne de magasins Biocoop a placé l’inclusion comme un sujet majeur, au même titre que ses engagements en faveur d’une agriculture bio durable. Un positionnement aujourd’hui couronné par l’obtention de la première place au classement européen des entreprises les plus engagées sur la diversité 2020, réalisé par le Financial Times. « C’est un vrai choix stratégique de prendre le chemin de la diversité, explique Cendrine Maillard, responsable Développement RH de Biocoop. Nous nous sommes engagés dans un programme triennal visant à s’assurer que les salaires soient égaux et que les femmes bénéficient des mêmes opportunités d’avancement que les hommes. L’enseigne a également un programme de mentorat pour faciliter l’embauche des salariés provenant de quartiers défavorisés et s’est fixée un objectif d’employer 6 % de personnes handicapées d’ici 2023, soit deux fois plus qu’en 2019 ». L’inclusion de ces différents profils s’effectue naturellement. Chacun, avec son point de vue, fait passer ses convictions.

Et cela paye ! Car la différence représente souvent la richesse d’une entreprise, pas seulement pour remplir des quotas de personnes en situation de handicap ou se donner bonne conscience sur les réseaux sociaux, mais bien pour la développer. Plusieurs études le prouvent : les PME dont les effectifs représentent la société dans sa diversité comprennent mieux leur clientèle, ont une approche plus fine de la complexité, créent des produits mieux connectés à leur marché et obtiennent, in fine, des résultats financiers supérieurs à la moyenne. « Dans un monde en mutation rapide et incessante, il est impossible de ne compter que sur une petite portion de la population bien née, bien diplômée, ayant bien validé toutes les étapes d’un parcours classique pour créer des richesses », ajoute Alain Gavand.

Selon une étude du cabinet Deloitte, les entreprises qui pratiquent une politique inclusive génèrent jusqu’à 30 % de chiffre d’affaires supplémentaire par salarié et une profitabilité supérieure à celle de leurs concurrents. Elles ont même 60 % de chances supplémentaires de voir leurs profits et leur productivité augmenter, d’avoir une meilleure réputation, de mieux attirer et conserver les talents, ainsi que d’engendrer plus de créativité et d’innovation, selon le Bureau international du travail.

En chiffres

80 %

La part de DRH considérant la diversité et l’inclusion comme des avantages compétitifs.

48 %

des travailleurs français souhaitent que leurs entreprises fassent davantage pour accroître la diversité et l’inclusion, dont 57 % chez les Millenials.

46 %

Le taux de dirigeants de PME-ETI jugeant les quotas efficaces pour assurer la mixité en entreprise.

Source : 99e Observatoire de la Banque Palatine des PME-ETI, septembre 2020.

Inégalités : l’entreprise en première ligne

Une enquête réalisée en mai 2021 par APICIL et OpinionWay révèlent que 55 % Français ne sont pas en mesure de définir précisément l’inclusion. Le terme de discrimination est bien plus compréhensible ; il est associé  au handicap (83 %), à l’origine ou à la race supposées (82 %), à l’apparence physique (81 %) et à l’orientation sexuelle ou identité de genre (80 %).

82 % des sondés estiment en outre que les entreprises ont un rôle majeur à jouer, notamment pour la sensibilisation des salariés, l’anonymisation des CV et le maintien dans l’emploi des séniors.

L’étude complète est à lire ici.